Comment la Spirale Dynamique aide concrètement à dénouer les impasses managériales.

En tant que coach ou facilitateur, vous vous êtes probablement déjà confronté à ce type de situation où le manager que vous accompagnez se retrouve face à des difficultés de communication ou des mésententes dans son équipe.

Soucis dont il ne prend conscience que quand on les lui rapporte !

Pour lui bien sûr, tout se passe normalement, il ne comprend pas ce qui bloque…

Il n’est alors pas simple pour cette personne de percevoir quels sont les réels tenants et aboutissants de la situation, et en quoi sa position et son comportement peuvent être problématiques, même si lui-même les vit comme étant parfaitement légitimes.

Votre but d’accompagnant du changement est que votre client comprenne les enjeux et les implications de son comportement sans pour autant le froisser ou le placer en porte à faux vis-à-vis de lui-même ou de son équipe. Car c’est bien à ces conditions qu’il pourra trouver ses propres solutions constructives.

Ces situations restaient un vrai défi épineux pour nous jusqu’à ce que nous utilisions la Spirale Dynamique.

Nous y avons trouvé un modèle qui permet de rendre visibles toutes les facettes de la situation, en les replaçant dans leur globalité et en remettant en perspective le positionnement et les systèmes de valeurs présents chez chacune des parties prenantes.

Pour illustrer notre propos, prenons l’exemple d’un de nos clients, Stéphane, directeur d’un laboratoire de recherche. Il est responsable d’une équipe de chercheurs qui expriment plutôt le système de valeurs Bleu (pour ceux qui connaissent un peu la Spirale Dynamique) : ils sont attachés aux respect des règles et de l’ordre hiérarchique.

Lorsque nous rencontrons l’équipe, ces chercheurs sont assez décontenancés par le mode de gestion d’équipe de Stéphane : celui-ci ne leur donne pas ou peu de consignes, ne leur demande pas ou peu de comptes, et n’a pas l’air de s’intéresser à leur travail…

Bien sûr, ceci crée une mésentente, un malaise dans l’équipe, mais le manager ne le comprend pas.

En effet, pour Stéphane, plutôt Jaune sur la SD, l’autonomie dans le travail est primordiale. Pour lui, ne pas donner de directives contraignantes est normal, voire même une marque de respect pour ses chercheurs. Il a confiance dans leurs compétences et sait qu’ils savent ce qu’ils font.

Stéphane pense que leur maturité et leurs compétences impliquent qu’ils n’ont pas besoin d’être dirigés et qu’il est normal qu’ils décident eux-même de leurs actions.

Or, dans ce contexte précis, les chercheurs pensent, eux, que leur directeur n’a pas d’intérêt pour leur travail.

En effet, en plus des histoires personnelles de chacun, l’environnement universitaire dans lequel cette équipe évolue est largement teintée de Bleu, elle aussi…

Dans ce cas-ci, la mésentente vient bien essentiellement de 2 visions différentes du rapport hiérarchique et non pas tant de problèmes de comportements, de personnalités, de mauvaises méthodes managériales…

En nous appuyant sur le modèle de la Spirale Dynamique, nous avons aidé Stéphane à prendre conscience du gap qui existait entre sa vision du rôle de manager et la vision de celui-ci par son équipe.

Il a pu entendre cette dissonance et le fait que son équipe a besoin d’un encadrement de sa part plus important et plus impliquant que celui qu’il envisageait.

Le mode de fonctionnement de l’équipe a alors évolué constructivement grâce à des moyens simples comme l’organisation de réunions hebdomadaires et l’instauration de relations plus proches au quotidien entre Stéphane et son équipe, par exemple. Ainsi, chacun a pu parler de ce qu’il faisait, prendre connaissance du travail des autres et valider sa place dans l’équipe. Stéphane, de son côté, a fait bénéficier ses chercheurs de sa vision systémique et les a amenés à appréhender leurs recherches dans une perspective plus large que leur propre discipline.

Pour nous, ce cas illustre bien la prise de conscience et l’ouverture que peut apporter l’utilisation du modèle de la Spirale Dynamique dans la vie professionnelle.

Bien sûr, toutes les relations humaines, professionnelles ou pas, sont faites de multiples composantes et la compréhension des systèmes de valeurs en présence n’explique et ne résout pas tout.

Mais nous avons constaté dans notre pratique qu’elle est souvent le point de départ indispensable qui permettra ensuite de trouver ensemble les meilleurs outils pour dénouer les noeuds relationnels les plus serrés.

Et vous, qu’en pensez-vous ?

Quelle est votre expérience à ce sujet ?